王建偉老師受邀奇瑞汽車給其旗下開瑞汽車、凱翼汽車、盈豐投資、奇瑞商用車等培訓(xùn)圓滿成功。
奇瑞汽車股份有限公司（以下簡稱“奇瑞”）成立24年來，始終堅持自主創(chuàng)新，逐步建立起完整的技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)體系，產(chǎn)品出口到全球80多個國家和地區(qū)，打造了艾瑞澤、瑞虎、EXEED星途等知名產(chǎn)品品牌。截止目前，公司已累計銷售整車超過950萬輛，其中出口近180萬輛，連續(xù)18年保持中國乘用車出口第一位。
公司在國際、國內(nèi)共建有十余個生產(chǎn)及KD基地，并在蕪湖、上海、歐洲、北美、巴西等國家和地區(qū)布局六個研發(fā)中心。公司現(xiàn)有員工1.3萬余人，擁有專業(yè)研發(fā)人員超過5000人，其中博士、碩士、海歸人員等高層次人才1200多人。引進(jìn)國外知名專家、管理人員300多人，擁有“國務(wù)院特殊津貼”、“國家友誼獎”專家、安徽省“黃山友誼獎”專家十余人。公司多次被評為“海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地”、“國家級引才引智示范基地”，先后榮獲“全國模范勞動關(guān)系和諧企業(yè)”、“全國就業(yè)先進(jìn)企業(yè)”、“中國最受尊敬企業(yè)”等榮譽(yù)稱號。
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán) 的大力支持！
]]>
正大集團(tuán)是世界著名跨國公司，成立于 1921 年，由泰籍華人創(chuàng)辦，集團(tuán)年營業(yè)額 680 多億美元，集團(tuán)中國區(qū)下屬 400 多家公司，年營業(yè)額 1500 億元人民幣。正大集團(tuán)是世界500強(qiáng)企業(yè)，集團(tuán)以農(nóng)牧食品、商業(yè)零售、電信為三大業(yè)務(wù)核心，正大集團(tuán)是：
1、中國改革開放第一家外資企業(yè)，全球最大的農(nóng)牧食品工商一體化經(jīng)營公司。
2、全球最大的畜禽飼料生產(chǎn)商，年產(chǎn)銷量全球第一。
3、全球最大的家禽生產(chǎn)商和全球最大的蝦類養(yǎng)殖企業(yè)。
4、中國平安保險集團(tuán)最大股東，中國中信集團(tuán)第二大股東。
5、建成“從農(nóng)田到餐桌”全產(chǎn)業(yè)鏈農(nóng)牧食品運營體系。
6、正大集團(tuán)在中國創(chuàng)立有正大飼料、正大食品、正大雞蛋、正大種子、大陽摩托、正大綜藝、正大廣場、卜蜂蓮花購物中心、正大制藥集團(tuán)、正大康地、正大國際財務(wù)等一大批具有廣泛知名度的企業(yè)、品牌和產(chǎn)品。
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán) 的大力支持！
]]>
課程時間：2天/12H
授課方式：實戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專題互動＋模擬演練
課程背景：
對于企業(yè)而言，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)完善的企業(yè)人才梯隊已經(jīng)成為中國絕大多數(shù)成長型企業(yè)面臨的普遍問題。如何進(jìn)行核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊建設(shè)，持續(xù)地為企業(yè)帶來“人才紅利”？
本課程從人才梯隊建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才梯隊建設(shè)的最佳實踐——基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)。幫助成長型企業(yè)建立個性化、針對性的后備人才培養(yǎng)發(fā)展體系，解決企業(yè)未來發(fā)展的人才儲備和培養(yǎng)問題。通過培訓(xùn)為企業(yè)打造一批熟悉人才梯隊，樹立人才是企業(yè)第一戰(zhàn)略資源的思維，建立重視人才、培養(yǎng)人才、用好人才的意識。
課程收益：
1、掌握人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，制定人才需求計劃
2、掌握多種有效的員工素質(zhì)評估方法，建立企業(yè)人才庫
3、學(xué)習(xí)設(shè)計團(tuán)隊發(fā)展模式，建立人才發(fā)展通道，制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計劃
4、獲得如何培養(yǎng)強(qiáng)有力的人才梯隊，支撐組織的快速發(fā)展的管理理念
5、掌握如何進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評以及退出安置
6、掌握如何建立以勝任素質(zhì)為核心，以機(jī)制和流程為保障的企業(yè)人才團(tuán)隊梯隊建設(shè)系統(tǒng) 。
7、掌握高績效團(tuán)隊的勝任力塑造體系，提升團(tuán)隊的學(xué)習(xí)力，決策力、組織力、凝聚力……
8、掌握職業(yè)化團(tuán)隊修煉五步法。
課程大綱：
導(dǎo)論：21世紀(jì)中高層領(lǐng)導(dǎo)最重要的技能——人才管理
1、為什么需要建設(shè)關(guān)鍵人才梯隊
2、企業(yè)核心競爭力與人才隊伍
3、解決企業(yè)人才需求重要舉措——人才梯隊建設(shè)
4、企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊建設(shè)的關(guān)系
案例賞析：著名企業(yè)的人才梯隊建設(shè)案例
第一講：企業(yè)人才梯隊規(guī)劃
一、人才梯隊體系設(shè)計——企業(yè)核心五類人才梯隊建設(shè)
1、關(guān)鍵崗位人才梯隊建設(shè)（基于崗位）
2、關(guān)鍵人才后備梯隊建設(shè)（基于人才）
3、管理崗位人才梯隊建設(shè)（基于崗位）
4、技能類人才梯隊建設(shè)（基于專業(yè)）
5、通道層級人才梯隊建設(shè)（基于層級）
6、設(shè)計人才梯隊種類的原則和方法
二、繼任人才必備的四個標(biāo)準(zhǔn)
1、繼任人才核心要素之一：關(guān)鍵特質(zhì)
2、繼任人才核心要素之二：領(lǐng)導(dǎo)力/勝任力
3、繼任人才核心要素之三：任職資格要求
4、繼任人才核心要素之四：以往工作績效
三、建立人才梯隊的動態(tài)發(fā)展路徑
1、四種人才發(fā)展模式對比分析
2、關(guān)鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
1）確定關(guān)鍵崗位分類和所處層級
2）明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
3）四種典型梯隊發(fā)展路徑
3、現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4、崗位備選人才的發(fā)展路徑
第二講：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊的崗位人才標(biāo)準(zhǔn)
一、關(guān)鍵人才梯隊崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：
基本條件、崗位經(jīng)歷與經(jīng)驗、勝任力、績效標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)范等
二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力
2、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力
三、勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)
四、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的五個步驟
1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2、確定效標(biāo)樣本
3、獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗證模型
1）模型再造
2）培訓(xùn)驗證
3）評估分析
勝任素質(zhì)設(shè)計練習(xí)：勝任力沙盤演練
第三講：關(guān)鍵人才梯隊評估與甄選
一、根據(jù)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)要求（知識、技能、行為），開發(fā)測評工具
1、勝任力測評方法：BEI結(jié)構(gòu)化面談、360度測評、標(biāo)準(zhǔn)化在線測評、評價中心
2、四類素質(zhì)測評：專業(yè)知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質(zhì)/職業(yè)操守素質(zhì)
3、關(guān)鍵崗位的候選繼任人與現(xiàn)職崗位人才測評的差異
4、不同關(guān)鍵崗位的測評方法及工具匹配
二、關(guān)鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1、對崗位角色的認(rèn)知和理解
2、繼任崗位的意愿和興趣測評
3、敬業(yè)度測評
4、候選繼任人勝任素質(zhì)測評
5、績效評價
三、根據(jù)盤點結(jié)果建立關(guān)鍵儲備人才庫
1、九宮格與關(guān)鍵儲備人才盤點
2、關(guān)鍵儲備人才庫的建立
3、關(guān)鍵儲備人才動態(tài)盤點
第四講：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊培養(yǎng)機(jī)制
一、設(shè)計人才梯隊的發(fā)展模式
1、人才梯隊培訓(xùn)項目設(shè)計
2、開發(fā)梯隊崗位認(rèn)證課程體系
3、內(nèi)部導(dǎo)師培養(yǎng)與外部導(dǎo)師開發(fā)
二、制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化培訓(xùn)策略
1、課堂培訓(xùn)
2、工作體驗
3、教練輔導(dǎo)
4、自我提升
5、復(fù)盤與反思（從失敗中學(xué)習(xí)）
演練：人才培養(yǎng)方法導(dǎo)師制應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法讀書會應(yīng)用
演練：人才培養(yǎng)方法輪崗法應(yīng)用
三、人才梯隊培養(yǎng)類型與優(yōu)缺點
1、問題解決型團(tuán)隊
2、自我管理型團(tuán)隊
3、跨部門型團(tuán)隊
4、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊
5、虛擬團(tuán)隊
四、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的管理評估
1、評價及獎勵直線經(jīng)理們
2、設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標(biāo)
3、關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤
五、人才梯隊培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化
1、企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意義分析
思考：培訓(xùn)效果去哪兒了？？
2、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化之道
1）轉(zhuǎn)化平臺建設(shè)
2）轉(zhuǎn)化氛圍塑造
3）轉(zhuǎn)化激勵機(jī)制
3、培訓(xùn)之道，和諧共贏
1）培訓(xùn)文化的營造
2）學(xué)習(xí)型組織建設(shè)
第五講：關(guān)鍵人才勝任力塑造
一、先時而變的學(xué)習(xí)力
1.系統(tǒng)的知識才是資本，資本才能增值；
2.整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)；
3.趕超式學(xué)習(xí)：輕取競爭優(yōu)勢；
4.反思式學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自我超越；
5.研制式學(xué)習(xí)，運用管理工具。
二、遠(yuǎn)見卓識的決策力
1.高明決策的三要素
2.決策者的空間智慧
3.決策者的時間智慧
4.決策者的辯證智慧
三、目標(biāo)導(dǎo)向的解碼力
1、目標(biāo)管理；造神理論
2、職業(yè)生涯管理。
3、如何選擇有解碼能力的人?
發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題
4、上傳下達(dá)的指令解碼
四、令行禁止的推行
1、時間管理
1）ABC原則
2）二八原則
3）四象限原則
2、標(biāo)桿管理
3、過程管理
誰是總指揮-是否監(jiān)督過程-是否檢討結(jié)果
4、如何檢查下屬執(zhí)行力
五、優(yōu)化資源的組織力
1、組織的三個發(fā)力點
2、營造環(huán)境，優(yōu)化組織性能
3、善用流程，規(guī)范組織運行
4、正視矛盾，解決組織沖突
5、解決溝通沖突的六項策略
6、情感融通，融洽人際關(guān)系
六、帶隊育人的教導(dǎo)力
1、教導(dǎo)力；
2、訓(xùn)練有素，專業(yè)成就卓越；
3、標(biāo)桿引領(lǐng)，團(tuán)隊知行合一；
4、后繼有人，組織持續(xù)發(fā)展；
七、人才梯隊的凝聚力
1、薪酬功能的認(rèn)知
1）工資解析-保障吃得飽
2）獎金解析-保障干得好
3）股票分紅-保障干的久
4）福利解析-保障干的穩(wěn)
2、激勵原則
1）物質(zhì)和精神激勵
2）及時性原則
3）同一性原則
4）預(yù)告性原則
5）開發(fā)性原則
3、吸引力法則
1）動之以情
2）曉之以理
3）激之以義
4）誘之以利
5）本土文化，綜合應(yīng)用
4、影響力塑造
1）耳濡目染
2）心領(lǐng)神會
3）身體力行
4）言傳身教
5、“四心”激勵模型
1）崇敬之心
2）感動之心
3）積極之心
4）升華之心
第六講：關(guān)鍵人才職業(yè)化修煉之道
一個核心：績效為王
兩個平衡：軟 硬實力平衡
三個層級：喜歡，信任、依賴
四個緯度：技能、行為、形象、道德
五個忠告：小、穩(wěn)、強(qiáng)、大、久
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán)的大力支持
]]>
課程時間：2天/12H
授課方式：實戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專題互動＋模擬演練
課程背景：
薪酬是勞動成果的體現(xiàn)，關(guān)乎員工的積極性；更是成本意識的體現(xiàn)，關(guān)乎企業(yè)的利潤率。兼具員工與企業(yè)管理者雙重身份的職業(yè)經(jīng)理人該如何處理薪酬問題呢？《薪酬設(shè)計與管理》將為您解開迷團(tuán)。該書系統(tǒng)介紹了薪酬規(guī)劃與設(shè)計、薪酬管理、薪酬發(fā)放管理、獎金管理、員工福利安全管理等諸多工作標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法與技巧。旨在幫助管理者建立行之有效的薪酬體系，科學(xué)合理地確定員工的薪酬，以使企業(yè)充滿生機(jī)與活力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
課程收益：
1、薪酬概論
2、崗位評價與薪酬等級
3、薪酬調(diào)查
4、薪酬結(jié)構(gòu)
5、薪酬制度的制定
6、薪酬計劃
7、薪酬制度的調(diào)整
8、人工成本的核算
9、企業(yè)薪酬策略及趨勢
課程大綱：
一、薪酬概論
1、薪酬的概念
2、薪酬管理應(yīng)該遵循的原則
3、薪酬管理的基礎(chǔ)理論
亞伯拉罕.馬斯洛的需要層次理論
赫茲博格激勵保健理論
維克托．弗羅姆（Victor H．Vroom）的期望理論
霍曼斯 ( Homans1967) 的交換理論
公平理論
二、崗位評價與薪酬等級
1、崗位評價的定義
2、崗位評價的目的
3、崗位評價的原則
4、崗位評價的特點
5、崗位評價系統(tǒng)的構(gòu)成
6、崗位評價的方法
7、崗位評價的程序
演練：試進(jìn)行崗位測主
三、薪酬調(diào)查
1、薪酬調(diào)查的目的
2、薪酬調(diào)查的對象及數(shù)據(jù)
3、薪酬調(diào)查的程序
4、薪酬調(diào)查的方法
案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)查
四、薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識
2、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)
3、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
4、等級工資投制的設(shè)計
5、薪點工資的設(shè)計
演練：根據(jù)背景我們來設(shè)計薪點工資
五、薪酬制度的制定
1、薪酬制度制訂的程序
2、薪酬制度應(yīng)包括的內(nèi)容
六、薪酬計劃
1、薪酬計劃的定義
2、制定薪酬計劃的程序
3、薪酬計劃表的運用
七、薪酬制度的調(diào)整
1、工資定級性調(diào)整
2、物價性調(diào)整
3、工齡性調(diào)整
4、獎勵性調(diào)整
5、效益性調(diào)整
6、考核性調(diào)整
八、人工成本的核算
1、人工成本核算的含義及意義
2、人工成本包括的基本指標(biāo)
3、人工成本的計算方法
九、企業(yè)薪酬策略及趨勢
1、經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬制度
2、企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略
3、建立戰(zhàn)略性薪酬管理體系
薪酬戰(zhàn)略定位
戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)
4、設(shè)計薪酬體系的核心要素
5、整體薪酬方案
6、薪酬管理的未來發(fā)展趨勢
①寬帶薪酬
②管理人員薪酬模式：年薪制
一攬子年薪模式
準(zhǔn)公務(wù)員型年薪模式
非持股多元化年薪模式
持股多元化年薪模式
管理層收購
③基層員工的薪酬模式
④計件工資制
⑤計時工資制
⑥業(yè)績掛鉤工資制
⑦銷售人員的薪酬模式
7、適用于各個層面的長期激勵模式
股票期權(quán)
員工收購
儲蓄—股票參與計劃
演練：企業(yè)薪酬的綜合設(shè)計
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán)的大力支持
]]>
課程時間：2天/12H
授課方式：實戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專題互動＋模擬演練
課程背景：
如何在企業(yè)內(nèi)部打造一套符合企業(yè)現(xiàn)在和將來發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系，成為很多企業(yè)和企業(yè)家迫切需要解決的問題！本課程從實戰(zhàn)角度出發(fā)，從理論到工具，系統(tǒng)的講解企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的建設(shè)流程與方法，幫助企業(yè)解決這一核心問題！
課程收益：
1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源——企業(yè)經(jīng)營價值鏈
2、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合
3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)
課程大綱：
一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源——企業(yè)經(jīng)營價值鏈
1、個性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)
2、經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶
3、人才價值本位與人性化設(shè)計
4、人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包
5、人才的分層分類與核心人才的管理
案例：三一重工的人才發(fā)展體系
二、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合
1、戰(zhàn)略性人力資源管理功能模塊
2、人員招聘錄用與配置功能模塊
3、績效與報酬管理功能模塊
4、員工關(guān)系和溝通功能模塊
5、培訓(xùn)開發(fā)功能模塊
案例：華為的人力資源管理系統(tǒng)
三、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)
1.三大機(jī)制：
競爭淘汰機(jī)制
激勵機(jī)制
評價約束機(jī)制
2、六大系統(tǒng)：
基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)
基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)
基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)
基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)
基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)
3、四大支柱
機(jī)制
制度
流程
技術(shù)
4、一個核心：價值評價與價值分配（考核與薪酬）
5、最高境界：文化管理
6、人力資源管理新角色
戰(zhàn)略伙伴
專家（顧問）
員工的服務(wù)者
變革的推動者
案例一：中國企業(yè)人力資源管理的典型問題
案例二：華為的人力資源系統(tǒng)分析
四、理論與實踐的探索——企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng)面臨的問題及其解決方案
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考與實踐
對人力資源規(guī)劃的界定
人力資源規(guī)劃的目的與價值
人力資源規(guī)劃的假設(shè)系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃的層次
人力資源規(guī)劃的重點
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程
案例：三一在發(fā)展期的人力資源規(guī)劃
2、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)
產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征
對素質(zhì)的探討和理解
素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型
企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù)
分層類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用
素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用
案例：華為的任職資格模型
3、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù)
職業(yè)化行為能力的編制技術(shù)
企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)
4、企業(yè)績效評價與績效管理
以KPI為核心的績效管理系統(tǒng)：
組織、團(tuán)隊、個人績效素質(zhì)模型
KPI設(shè)計的三種思路
KPI設(shè)計技術(shù)的綜合運用
KPI與績效管理體系
高層經(jīng)營檢討與中期述職報告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織
案例：華為的績效考核體系特點
5、企業(yè)薪酬管理
薪酬體系設(shè)計的四種模式
基于市場的工資體系
基于職位的薪酬體系
基于能力的薪酬體系
基于業(yè)績的薪酬體系
6、員工的培訓(xùn)與開發(fā)
基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)
案例:華為的職業(yè)生涯體系
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán)的大力支持
]]>
課程時間：2天/12H
授課方式：實戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專題互動＋模擬演練
課程背景：
崗位分析與評估是一切人力資源管理工作規(guī)范化的前提，是組織獲取競爭優(yōu)勢的源泉。
Hay（合益）集團(tuán)研究獨創(chuàng)了世界第一套崗位評估的方法（海氏評估法），在經(jīng)歷了近60年的考驗之后，仍然受到世界500強(qiáng)企業(yè)中約2/3公司的青睞。如今這套評估方法已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于幫助組織發(fā)現(xiàn)在架構(gòu)、崗位設(shè)計、薪資體系、管理權(quán)限等方面的問題，同時它已成為很多公司規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展的有效工具。而中國最為杰出的企業(yè)之一HW更是該方法系統(tǒng)堅定的踐行者和發(fā)展者，其構(gòu)建的以崗位為基礎(chǔ)的人力資源體系更是華為組織快速發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要基石。
此次培訓(xùn)將通過討論和案例練習(xí)等方式，重點幫助學(xué)員理解海氏崗位評估法的基本理念、原則和操作方法，并結(jié)合HW公司在此領(lǐng)域的實踐分享，幫助學(xué)員深刻理解該方法對于組織人力資源管理的重要價值。
課程收益：
1、掌握海氏崗位分析的理念、原則和基本操作
2、深入理解崗位及崗位相對價值認(rèn)可的概念
3、了解崗位分析和評估對組織發(fā)展的作用
4、了解海氏評估法的原理、評估原則，理解其科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性
5、大量真實案例分享和練習(xí)，掌握海氏評估法并運用到實際工作中
6、針對企業(yè)的實際問題，講師的個別輔導(dǎo)
課程大綱：
一、崗位與組織
1、崗位管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系
2、現(xiàn)代企業(yè)崗位管理的概念和原則
HW公司崗位管理體系全景
3、影響崗位管理的基本因素
4、崗位與組織結(jié)構(gòu)——組織結(jié)構(gòu)的最小單元
5、職位和崗位的區(qū)別及關(guān)系
6、崗位設(shè)置——定崗定編定員(三定)的概念
崗位設(shè)置原則
崗位管理幅度最佳實踐
二、組織與組織優(yōu)化
1、組織不同發(fā)展階段的特點
2、不同發(fā)展階段對崗位的影響
3、不同管控模式對于崗位設(shè)置的影響
4、組織職責(zé)澄清與切分
5、工具練習(xí)——管理職責(zé)邊界澄清
6、組織優(yōu)化的總體原則
7、案例分享
三、崗位分析
1、崗位與崗位梳理的定義
2、崗位分析的內(nèi)容和意義
3、崗位分析的原則
4、模版、原則、方法
5、崗位說明書結(jié)構(gòu)和撰寫要點
6、崗位說明書撰寫練習(xí)
7、崗位目的——明確崗位的獨特價值
8、崗位目的描述模式與方法
9、崗位職責(zé)的邊界和框架
10、崗位職責(zé)與績效考核（KPI）關(guān)聯(lián)關(guān)系
11、案例分享：崗位說明書管理在華為公司的實踐和價值
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán)的大力支持
]]>
課程時間：2天/12H
授課方式：實戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專題互動＋模擬演練
課程背景：
“人是一切的根本”，人也是最復(fù)雜的，管人不容易，當(dāng)代企業(yè)面臨共同的難題：人難管、人才難留、高薪招的人不好用，應(yīng)該如何激勵、如何輔導(dǎo)員工，減少流失率，面對種種管人的難題，企業(yè)已經(jīng)更清楚的認(rèn)識到人力資源管理的重要性，認(rèn)識到對人力資源如果不夠重視而帶來的重大損失。
社會環(huán)境日新月異，企業(yè)面臨的人才環(huán)境也不斷更新，要求企業(yè)HR管理者在思想上、技能上有優(yōu)化、更新才能順應(yīng)環(huán)境變化。
本課程以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，指導(dǎo)HR成員了解人力資源管理的新趨勢，掌握新的管理技能，學(xué)習(xí)大集團(tuán)公司的管理案例，提高人力資源管理效率。
課程收益：
1、掌握人力資源6大模塊管理的新思路
2、掌握唐老師已經(jīng)在大集團(tuán)公司成功應(yīng)用的人力資源管理新技能、案例
課程大綱：
前言：
1、各行業(yè)對人力資源管理的重視度逐年加強(qiáng)
2、人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要
第一部分：人力資源管理階段性發(fā)展趨勢
1、人力資源管理三個階段的發(fā)展：
第一階段: 人事管理
①人事管理的特點
②人事管理的缺陷
第二階段：人力資源管理
①人力資源管理現(xiàn)狀分析
②近幾年的發(fā)展
第三階段：人力資本管理
①人力資本的定義
②各模塊管理在管理成本控制中的意義
2、從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變、為部門管理提供指導(dǎo)
事前對人才配置的計劃加強(qiáng)了
事前對成本的控制加強(qiáng)了
立項的評估更多的考慮人才的因素
3、各模塊的分工更細(xì)化
6大模塊分析
細(xì)化的模塊有哪些
4、人力資源將成為戰(zhàn)略---是企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略計劃的擬定
人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營計劃的擬定
人力資源管理與企業(yè)年度計劃的擬定
知名企業(yè)的案例解析
第二部分：更加重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、以人力資源為根本來決策企業(yè)管理的各模塊，提出“人力資本”的思路
1、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃書樣版解析
2、工作說明書是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)文件
工作崗位分析作用
工作崗位分析內(nèi)容
工作說明書樣表：工作說明書與各模塊的關(guān)系
好的工作說明書解決了經(jīng)營管理的哪些重要問題
工作說明書案例解析
人力資源規(guī)劃書案例解析
3、企業(yè)經(jīng)營管理如何與人力資源對接、從人力成本出發(fā)做管理決策
如何更明確的分析人力成本的構(gòu)成
如何以人力成本為基礎(chǔ)分析經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定、達(dá)成
知名企業(yè)案例解析
第三部分：招聘技巧的發(fā)展趨勢
1、招聘流程的更新
招聘流程樣表表解析
強(qiáng)調(diào)用人部門在招聘流程中的調(diào)整
2、更科學(xué)、創(chuàng)新的應(yīng)用面試提問的技巧
確認(rèn)式提問解析
重復(fù)式提問解析
開放式提問解析
壓力面試的運用
封閉式提問解析
舉例式提問解析
現(xiàn)場演練每一種提問技巧
3、結(jié)構(gòu)化面試替代非結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點
結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫樣表
結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)樣表
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的廣泛應(yīng)用
應(yīng)用范圍加大
題目設(shè)計樣表
案例解析樣表
實施流程演練
5、心理學(xué)的廣泛應(yīng)用
運用投射效應(yīng)
蘇東坡的故事
羅夏墨跡的應(yīng)用
“讀心術(shù)”的應(yīng)用—微語言、微表情識別案例
微語言微表情識別演練
6、單一面試、單一人人才測評方式轉(zhuǎn)為評價中心技術(shù)
評價中心技術(shù)的定義
評價中心技術(shù)測評方法的構(gòu)成
評價中心技術(shù)測評方法案例解析
第四部分：績效管理的發(fā)展趨勢
1、更有針對性的應(yīng)用績效考核方法
四大類績效管理方法分析
如何結(jié)合公司崗位情況挑選考核方法
挑選績效考核方法應(yīng)該考慮的要素
2、解決一些崗位不能量化結(jié)果的問題
針對行為頻率的方法：行為觀察量表法解析
行為觀察量表法樣表解析
如何操作行為觀察法
如何避免行為觀察法的風(fēng)險
行為觀察量表法案例解析
3、進(jìn)一步強(qiáng)化每日工作的跟進(jìn)：OEC法解析
OEC樣表分析
OEC法實施三個要點分
OEC法適合什么階段的企業(yè)
4、對KPI的指標(biāo)分析更細(xì)化：
KPI標(biāo)準(zhǔn)表分析
提取KPI的SMART原則
各部門對KPI指標(biāo)提取工作如何配合
提取KPI的基礎(chǔ)工作—工作崗位分析
5、對風(fēng)險的認(rèn)識須加強(qiáng)、掌握如何降低績效管理的風(fēng)險
績效考核的風(fēng)險有哪些
對何規(guī)避績效考核的風(fēng)險
績效考核一些新的表單分析
6、更加重視績效面談
更了解績效面談企業(yè)管理的意義
績效面談的種類
績效總結(jié)面談案例
績效面談演練
7、更重視績效管理工作的準(zhǔn)備期、更重視績效管理的風(fēng)險控制
績效管理工作的準(zhǔn)備期工作解析
績效管理的風(fēng)險控制要點
第五部分：改變單一的崗位等級式工資、加強(qiáng)崗位分析、針對不同崗位采用不同的薪酬體制
1、對崗位等級式工資制的優(yōu)化：對崗位等級劃分更細(xì)致
崗位分級解析
歸級列等解析
XX集團(tuán)公司崗位分級案例解析
2、對技能工資制的應(yīng)用加強(qiáng)
技能工資制適合什么樣的崗位
技能工資制的實施要點解析
3、對績效工資制的應(yīng)用加強(qiáng)
績效工資制適合什么樣的崗位
“績效合同”的簽訂要點
績效工資制實施的要點
4、正確應(yīng)用經(jīng)營者年薪制
過去企業(yè)在經(jīng)營者年薪制應(yīng)用上常見的問題
經(jīng)營者年薪制實施的要點
5、各行業(yè)更廣范應(yīng)用綜合工資制
綜合工資制的結(jié)構(gòu)解析
綜合工資制的案例解析
結(jié)合各企業(yè)的情況定適合的綜合工資結(jié)構(gòu)案例解析
第六部分：培訓(xùn)管理的新趨勢
1、終身培訓(xùn)—各企業(yè)培訓(xùn)管理投入加大
更重視培訓(xùn)調(diào)研與開發(fā)
更重視培訓(xùn)師管理
更重視人才梯隊建設(shè)
2、更加重視新員工的考核與同化過程
新員工入職培訓(xùn)案例
更重視給員工培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃
如何給員工做培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃
3、培訓(xùn)方法的多樣化、優(yōu)化
辯論賽在培訓(xùn)中更廣范的應(yīng)用
辯論賽的流程
組織一場小型的辯論賽
怎樣進(jìn)行頭腦風(fēng)暴\頭腦風(fēng)暴法的實施要點
頭腦風(fēng)暴法與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)別
組織一場小型的頭腦風(fēng)暴
4、更重視、更強(qiáng)化管理的培訓(xùn)職能、要求每一個管理者都要成為合格的培訓(xùn)師
管理者培訓(xùn)意識的強(qiáng)化
如何開發(fā)適合自己的培訓(xùn)課程
培訓(xùn)技能要點解析
第七部分：員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢
1、更重視對員工人格的分析
人格學(xué)解析
四種人的性格特征解析
①分析型人的性格特征
②支配型人的性格特征
③表達(dá)型人的性格特征
④和藹型人的性格特征
2、更重視人崗匹配
不同崗位適合什么樣的人格分析
現(xiàn)場討論結(jié)合本企業(yè)的崗位情況、如何做好人崗匹配
3、重視對應(yīng)不同員工采用不同的激勵方法
對分析型人的激勵技巧
對支配型人的激勵技巧
對表達(dá)型人的激勵技巧
對和藹型人的激勵技巧
4、更重視與不同類型員工的交流技巧
與分析型人的面談技巧
與支配型人的面談技巧
與表達(dá)型人的面談技巧
與和藹型人的面談技巧
演練結(jié)合人格學(xué)的交流技巧
5、更注重時代變化需求、社會大環(huán)境的變化需求--管理風(fēng)格更強(qiáng)調(diào)“人性化、柔性化管理”
當(dāng)前時代情況分析\當(dāng)下新生代員的特點
當(dāng)下新生代員工面臨的主要問題分析
柔性化管理的原則
處理好員工關(guān)系的原則
第八部分：心理學(xué)分支——人格學(xué)、讀心術(shù)在人力資源工作中的應(yīng)用加強(qiáng)
1、人格學(xué)的常用測評工具
2、9型人格在員工關(guān)系工作中的應(yīng)用
3、色彩分析在人力資源管理中的應(yīng)用
4、讀心術(shù)的意義---精細(xì)化識人是管理的基石
5、投射技術(shù)的應(yīng)用
6、與員工面談中如何應(yīng)用心理學(xué)
人格學(xué)、心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用案例解析
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán)的大力支持
]]>
課程時間：5天/30H
課程背景：
何為行動學(xué)習(xí)法？何為行動學(xué)習(xí)工作坊？
行動學(xué)習(xí)法（Action Learning）又稱“干中學(xué)”、“行動導(dǎo)向式學(xué)習(xí)法”或“行動式學(xué)習(xí)”，它最早是由英國管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans）在1940年發(fā)明的，并將其應(yīng)用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織培訓(xùn)中。所謂行動學(xué)習(xí)法，就是透過行動實踐來學(xué)習(xí)。它以組織面臨的重要問題為載體，學(xué)習(xí)者通過團(tuán)隊合作的形式對實際工作中的問題、任務(wù)、項目等進(jìn)行處理和反思，總結(jié)自己的經(jīng)驗，同時向團(tuán)隊成員相互學(xué)習(xí)與提問。在此過程中，讓團(tuán)隊產(chǎn)生情感、態(tài)度、知識、思想、行為的變化，從而達(dá)到開發(fā)人力資源和組織發(fā)展的目的。雷文斯對行動學(xué)習(xí)法提出了一個公式：AL=P+Q+R+I（行動學(xué)習(xí)=結(jié)構(gòu)化的知識+質(zhì)疑+反思+執(zhí)行）。
行動學(xué)習(xí)法在世界500強(qiáng)企業(yè)中的實踐證明有較好的效果，比如通用電氣（GE）公司的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、西門子公司的S5培訓(xùn)和波音公司的“全球領(lǐng)導(dǎo)力”項目等都取得了很好的培訓(xùn)業(yè)績。近些年來，中國的政界、商界以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也開始在一些培訓(xùn)項目上運作這種方法，譬如1998年中央組織部組織的甘肅省高級公務(wù)員培訓(xùn)項目，還有華潤集團(tuán)從2000年開始便運用此法在管理培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)及戰(zhàn)略制定上取得了很大成功。
行動學(xué)習(xí)工作坊是一個以達(dá)成共識、解決實際問題為目標(biāo)，應(yīng)用行動學(xué)習(xí)法的相關(guān)技術(shù)，讓不同部門、崗位的員工能夠有效參與，促進(jìn)知識、技能獲得以及心智模式的改善，最大化地實現(xiàn)員工和組織整體績效的提升，解決企業(yè)實際存在的問題，是一種能夠落地的實戰(zhàn)課程。
課程收益：
1、降低項目實施的直接和間接成本；
2、大大縮短由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時間，提升整體學(xué)習(xí)效率和課程工具運用效果；
3、更強(qiáng)調(diào)學(xué)員互動參與，從知識層面到心態(tài)層面的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力；
4、將學(xué)員的關(guān)注重心聚焦于結(jié)果和過程，引發(fā)學(xué)員深度參與，群策策力，產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的解決方案；
5、真正聚焦在企業(yè)人才管理與團(tuán)隊建設(shè)中實際問題解決，在解決問題的同時能達(dá)到員工能力提高的效果；
6、應(yīng)用基于“7-2-1人才培養(yǎng)模式”的“培訓(xùn)2.0”技術(shù)，能把培訓(xùn)與員工績效相關(guān)聯(lián)，快速提升組織效能；
7、行動學(xué)習(xí)工作坊中產(chǎn)生的行動方案及計劃是員工共同創(chuàng)造而不是外力強(qiáng)迫形成，因此更容易贏得尋求改變的承諾并自動自發(fā)的執(zhí)行。
課程大綱：
第一章、卓越管理者的人才管理之道
1、什么是人才管理
2、人才管理與人力資源管理的主要區(qū)別，人才管理的基本功能
3、人才管理如何幫助企業(yè)提升核心競爭力
4、卓越管理者的人才管理實務(wù)
案例分享：華為人才管理的成功之道
第二章、物色人才——卓越管理者的選人之道
1、企業(yè)選才為什么這么難？
2、管理者在招聘中的責(zé)任及主要工作
3、行動學(xué)習(xí)研討：影響招聘質(zhì)量的因素分析
4、基于勝任素質(zhì)的人才招聘
人才選聘的基礎(chǔ)與要素—勝任素質(zhì)
基于勝任素質(zhì)的人才甄選
5、重點面試方法訓(xùn)練—關(guān)鍵行為面試法
關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點（視頻分享）
關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況（案例分享）
行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習(xí)：行為性面試問題設(shè)計
6、常用面試技巧訓(xùn)練
面試中觀察的內(nèi)容和重點
面試官有效傾聽技巧
面試官如何更好提問題
面試官怎樣深入追問以更多真實的信息
第三章、培養(yǎng)人才——員工培育與開發(fā)
現(xiàn)場研討：如何使部門培訓(xùn)真正產(chǎn)生價值？
1、管理者在企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的定位和主要責(zé)任
2、721人才培養(yǎng)模式及應(yīng)用
案例分享：華為基層管理干部培養(yǎng)計劃
3、通過培訓(xùn)實現(xiàn)員工業(yè)績提升——關(guān)注骨干員工提升
如何界定和明確部門員工的培訓(xùn)需求與內(nèi)容
部門管理者如何有效培訓(xùn)的途徑與方法
培訓(xùn)跟進(jìn)的方法與步驟——讓培訓(xùn)更有效的落地
4、如何為員工設(shè)計發(fā)展計劃——關(guān)注骨干員工發(fā)展
員工發(fā)展計劃的目的
員工發(fā)展計劃設(shè)計的關(guān)鍵步驟和要求
5、新員工的培訓(xùn)與管理
探尋新員工管理的價值
新員工的需求分析
案例分享與點評：某知名企業(yè)新員工培養(yǎng)歷程
新員工管理要點
案例分享：華為的思想導(dǎo)師制在員工培養(yǎng)中的運用
第四章、用好人才——讓績效管理產(chǎn)生績效
1、績效管理核心理念與目的分享
2、如何讓企業(yè)績效管理有效落地與實施
3、卓越管理者績效管理技能與工具
4、績效管理的核心技巧一：績效指標(biāo)設(shè)計與目標(biāo)制定
KPI體系設(shè)計方法及步驟
如何提練關(guān)鍵領(lǐng)域KPI指標(biāo)
職位級KPI如何承接部門級KPI
KPI指標(biāo)如何定量？如何定性？
現(xiàn)場練習(xí)：某職位考核指標(biāo)提練與設(shè)計
5、績效管理的核心技巧二：績效目標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)：
企業(yè)績效目標(biāo)跟進(jìn)的困惑
績效目標(biāo)跟進(jìn)的主要方法
工具導(dǎo)入：運用月度目標(biāo)地圖跟進(jìn)業(yè)績目標(biāo)的操作要求
績效輔導(dǎo)的方法使用
6、績效管理的核心技巧三：績效面談與反饋技巧
績效面談的目的及要求
績效面談的準(zhǔn)備工作
績效面談的步驟及要求
績效面談應(yīng)注意的幾個原則問題
第五章、激勵人才——讓人才激情燃燒
小組研討：如何有效激勵激發(fā)員工？
1、員工的激勵方式及運用
2、非物質(zhì)激勵的高效運用——領(lǐng)導(dǎo)激勵
情景案例研討：三位管理者領(lǐng)導(dǎo)方式對比與分析
3、如何有效了解下屬的需求
馬斯洛需求理論和雙因素理論
激勵因素的挖掘與應(yīng)用
4、如何進(jìn)行正確的激勵
判斷需求層次
找到激勵因子
設(shè)計激勵手段
運用正確的激勵方式
5、三種激勵方式的比較分析與運用
情景案例解析：三種類型激勵方式的使用分析
6、激勵方法使用與交流
薪酬激勵的管理與使用
非經(jīng)濟(jì)性激勵挖掘與使用
第六章、關(guān)注人才——員工關(guān)系的處理與溝通
1、員工離職原因分析
2、如何留住優(yōu)秀員工
企業(yè)留住人才的四大關(guān)鍵思路
留住人才的關(guān)鍵措施運用
3、如何處理問題員工
問題員工的識別
問題員工處理的若干技巧
（以下是第二階段行動學(xué)習(xí)大綱，具體內(nèi)容需溝通確定?。?/strong>
第一章、理解行動學(xué)習(xí)
1、學(xué)習(xí)與發(fā)展的歷史
2、行動學(xué)習(xí)定義
3、行動學(xué)習(xí)六要素4、行動學(xué)習(xí)的理論基礎(chǔ)
5、行動學(xué)習(xí)的六個角色
6、行動學(xué)習(xí)項目周期的八個步驟
第二章、行動學(xué)習(xí)的三大核心技能
核心技能是作為一個優(yōu)秀行動學(xué)習(xí)團(tuán)隊成員所必須具備的態(tài)度、風(fēng)格或行為。工具和過程的掌握是比較容易的，而催化中核心技能的獲取，需要長期的實踐和不斷反思才能形成。掌握了催化中的核心能力，行動學(xué)習(xí)團(tuán)隊就能達(dá)到比較自如的境界。
1、溝通模型四步驟
2、行動學(xué)習(xí)核心技能之一“傾聽”技能
3、行動學(xué)習(xí)核心技能之二“提問”技能
4、行動學(xué)習(xí)核心技能之三“中立”技能
第三章、行動學(xué)習(xí)經(jīng)典引導(dǎo)工具
一、團(tuán)隊列名法實操
1、團(tuán)隊列名法的特點
2、團(tuán)隊列名法的實施四大步驟
現(xiàn)場練習(xí)：用團(tuán)隊列名法開展一場討論
二、團(tuán)隊共創(chuàng)法實操
1、團(tuán)隊共創(chuàng)法的來源
2、團(tuán)隊共創(chuàng)法的實施六大步驟
3、團(tuán)隊共創(chuàng)法的選題
4、團(tuán)隊共創(chuàng)法的應(yīng)用
5、團(tuán)隊共創(chuàng)法的應(yīng)用分享
現(xiàn)場練習(xí)：用團(tuán)隊共創(chuàng)法開展討論，形成共識
三、世界咖啡實操
1、世界咖啡的誕生背景與概念
2、世界咖啡規(guī)則
3、世界咖啡的操作要點與操作流程
現(xiàn)場練習(xí)：體驗世界咖啡
第四章、提升組織績效的利器—行動學(xué)習(xí)成果輸出六步法
一、定目標(biāo)——理癥狀、定目標(biāo)
經(jīng)理人的成果是以取得業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，優(yōu)秀經(jīng)理人的思路和行動可以體現(xiàn)他們的管理思維，即從關(guān)注工作目標(biāo)開始。
1、梳理影響組織績效的癥狀；
2、明確問題并確定行動學(xué)習(xí)的目的和收益。
二、理思路——站全局，找原因
卓越管理者不僅僅是從自身職位的角度，而是基于企業(yè)全局出發(fā)，從部門角度出發(fā)分析影響組織績效的主要原因，找到關(guān)鍵問題點。
1、群策群力討論原因
2、從心思考原因，建立新的聯(lián)接，找到關(guān)鍵原因
三、找關(guān)鍵——定重點，設(shè)目標(biāo)
卓越管理者必須在把時間和精力放在少數(shù)幾件重要事情上，抓住管理中經(jīng)過縝密選擇幾個關(guān)鍵點。管理者失敗的原因通常并不是努力不夠，而是精力過于分散。
1、刪除影響組織績效相關(guān)性小的原因
2、將原因系統(tǒng)化、邏輯化
3、將原因按輕重緩急排隊
4、將原因轉(zhuǎn)換為“關(guān)鍵目標(biāo)”
四、議方案——眾思策、議方案
每個管理者只從個體出發(fā)，制定的方案必然會有一定局限性，影響實施效果，只有通過群策群力的方式，大家從企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，才能找到適合企業(yè)當(dāng)前管理的最優(yōu)方案。
1、對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行SWOT分析，明確有利因素和不利因素
2、運用團(tuán)隊共創(chuàng)法提出解決能發(fā)揮優(yōu)勢的系統(tǒng)性解決方案。
3、運用“盈利矩陣”分析并確定80/20行動。
五、重反思——多質(zhì)疑、重反思
對解決方案背后的想法進(jìn)行系統(tǒng)思考，反思我們在管理中看問題的心智模式，進(jìn)而才能采取真正有效的行動。行動學(xué)習(xí)向組織中根深蒂固的觀念提出質(zhì)疑挑戰(zhàn)，有利于人們提出與以往不同的提升業(yè)績的解決辦法，并獲得巨大的飛躍。
1、對目標(biāo)的質(zhì)疑
2、對原因的質(zhì)疑
3、對措施的質(zhì)疑
4、評估風(fēng)險并確定解決方案
六、定計劃——定計劃、促行動
建立信任的團(tuán)隊是結(jié)果達(dá)成的關(guān)鍵，團(tuán)隊有信任基礎(chǔ)后，才能形成能力的傳導(dǎo)系統(tǒng)，能夠超越業(yè)績目標(biāo)。 落實行動學(xué)習(xí)計劃，需要正面思考，使我們能夠看到機(jī)遇，并擺脫對情緒的依賴。從而做到了最好。
1、確定各項任務(wù)的具體責(zé)任人
2、明確起止時間
3、進(jìn)度的檢查人及檢查時間節(jié)點
4、關(guān)注機(jī)遇和發(fā)展策略
5、從他人激勵到自我激勵再到相互激勵
6、超越期望目標(biāo)
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán)的大力支持
]]>
課程時間：2天
授課方式：
啟發(fā)式教學(xué)——充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學(xué)——講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；
互動式參與——融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制以強(qiáng)化實踐應(yīng)用；
強(qiáng)化文化式——從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
情境教學(xué)式——角色互換、情境模擬、團(tuán)隊游戲式的知識傳遞。
課程背景：
在當(dāng)今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
課程收益：
1、建立對招聘工作的正確理念，學(xué)習(xí)針對崗位說明書設(shè)計各類職位的甄選工具、面試要點、標(biāo)準(zhǔn)問題庫；
2、學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力
3、掌握面試前的各項準(zhǔn)備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4、掌握如何進(jìn)行有效的面試開場；
5、掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進(jìn)行有效提問和深度交流；
6、通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強(qiáng)應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學(xué)員掌握可落實的硬性工具；
課程大綱：
第一單元：建立對招聘工作的正確理念
1、案例導(dǎo)入：關(guān)于面試的兩個基本理解
第一，為什么很難招到優(yōu)秀人才？
第二，面試的本質(zhì)是什么？
2、常見招聘面試方法和適用場合概述
職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
專業(yè)能力測試：崗位專業(yè)筆試、專業(yè)技術(shù)能力考核等
主題演講答辯：反應(yīng)能力、口頭表達(dá)力、心理抗壓素質(zhì)等
文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團(tuán)隊意識等
管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團(tuán)隊協(xié)作等
角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
結(jié)構(gòu)化面試：一對一，多對一，多對多等
3、視頻討論：看企業(yè)如何招人---人才招聘的三大基本法則
合適比優(yōu)秀更重要！
品格比能力更重要！
選擇比訓(xùn)練更重要！
4、人員招聘的核心理念分享
突破慣性思維，合理判定關(guān)鍵面試要素
強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”
寧缺勿濫，“請神容易送神難”
小心“面霸”，少問觀點，多看行為；
招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”
重視人才庫儲備，幫助企業(yè)備足糧草
招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責(zé)定位
招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
小組討論：本公司的招聘成功經(jīng)驗分享與問題討論交流
第二單元：結(jié)構(gòu)化面試體系的五步法
1、非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
2、結(jié)構(gòu)化面試體系五步法解析
第一步，招聘需求分析與確認(rèn)
①專題討論：如何應(yīng)對人力需求確認(rèn)合理性及必要性？
②規(guī)范yi'yi性、嚴(yán)肅性：業(yè)務(wù)部門人員新增招聘需求建議
③確定關(guān)鍵面試要素及權(quán)重---鉆石模型
④人才甄選實戰(zhàn)工具：“鉆石模型”
⑤面試官本身要深刻理解考察要素的內(nèi)涵
⑥實用技巧：行為錨定法---細(xì)化定義標(biāo)準(zhǔn)
第二步，招聘渠道建設(shè)及運用
①建立人才庫：常用招聘渠道盤點與分析
網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、職業(yè)中介
行業(yè)獵頭 、校園招聘、內(nèi)部推薦與外部推薦
②專題分享：針對需要及時到崗且招聘難度較大的崗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才庫儲備？
第三步，人員甄選及面試考察
專題：如何吸引并留住優(yōu)秀人員- -發(fā)展雇主價值主張EVP （ Employer Value Proposition ）
①標(biāo)桿企業(yè)的EVP示例分享
②雇主價值主張EVP的實施四步法
第一，內(nèi)外部調(diào)研：信息收集，資料分析
第二，萃取雇主價值主張：三環(huán)法則，尋找交集
第三，雇主品牌宣傳實施
第四，EVP落地實踐與迭代升級
現(xiàn)場結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)流程說明
面試官的詢問、聆聽與表達(dá)技巧
特別提醒：【追問】比“提問”要重要10倍
第四步，面試評價及背景調(diào)查
①落地工具：面試評價的三張表格
結(jié)構(gòu)化面試評分表
結(jié)構(gòu)化面試平衡表
結(jié)構(gòu)化面試匯總表
②如何做好客觀、清晰的評價記錄
③實戰(zhàn)工具：十字記錄法
④如何寫面試評語：面試評語的標(biāo)準(zhǔn)化描述模型
⑤對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查
第五步，錄用跟蹤及招聘評估
①招聘后復(fù)盤評估工作---“321”法則
“3”：評價緯度QCT；
“2”：問題+方案；
“1”：評估總結(jié)報告；
②衡量招聘工作的KPI績效評估指標(biāo)
第三單元：經(jīng)典七種面試問題設(shè)計實務(wù)
七大經(jīng)典面試問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
①專題：STAR行為面試技巧
②行為面試---STAR樣本
③行為面試標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)—六步法
④行為面試的要點總結(jié)
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？
小組作業(yè)：現(xiàn)場討論設(shè)計xx崗位的標(biāo)準(zhǔn)化面試題庫
第四單元：人才甄選考察要素的精準(zhǔn)面試實例
1、升級版精準(zhǔn)面試的四大實戰(zhàn)技巧
①打亂次序，聲東擊西
②引蛇出洞，步步為營
③未雨綢繆，窮追猛打
④逆向推理，心理投射
2、專題分享：人才甄選考察要素的精準(zhǔn)面試實戰(zhàn)
①崗位專業(yè)能力 ---如何面試考察？
②工作穩(wěn)定性 ---如何面試考察？
③外向性 ---如何面試考察？
④親和性 ---如何面試考察？
⑤責(zé)任心 ---如何面試考察？
⑥創(chuàng)新性 ---如何面試考察？
⑦情緒穩(wěn)定性 ---如何面試考察？
⑧吃苦耐勞 ---如何面試考察？
⑨執(zhí)行力 ---如何面試考察？
⑩溝通力 ---如何面試考察？
?學(xué)習(xí)力 ---如何面試考察？
?領(lǐng)導(dǎo)力 ---如何面試考察？
3、專題實戰(zhàn)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點分析
②視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
④無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟
⑤無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
⑥注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
4、學(xué)員情景演練及點評：如何面試人才
第五單元：企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
1、如何快速篩選簡歷獲取主要信息？
2、用人部門與HR的人才標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，如何溝通異議達(dá)成共識？
3、從心理學(xué)角度如何分辨應(yīng)對應(yīng)聘者的謊言？
4、在較短的面試時間內(nèi)，對應(yīng)聘者崗位匹配性做出相對精準(zhǔn)判斷？
5、新進(jìn)人員（尤其95后員工）留職率比較低，如何提高招聘人員的穩(wěn)定性？
6、面對優(yōu)秀高級人才的候選者，如何在面試中開展薪酬談判策略？
7、部門主管如何在試用期做好入職引導(dǎo)，讓其迅速融入團(tuán)隊？
學(xué)員課堂演練：面試情景PK角色模擬
課程總結(jié)、知識回顧與學(xué)員答疑
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán)的大力支持
]]>
課程時間：2天
授課方式：實戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋案例研討＋專題互動＋模擬演練
課程背景：
企業(yè)人力資源管理工作是對企業(yè)經(jīng)營管理工作的最有力支撐，通過對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀（如：企業(yè)人力基本信息盤點、企業(yè)人力結(jié)構(gòu)分析、企業(yè)人力資源能力分析、企業(yè)人力資源政策分析等）的詳細(xì)盤點和分析，從中找到企業(yè)整體發(fā)展過程中存在的問題，為企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定和工作規(guī)劃提供科學(xué)有效的數(shù)據(jù)和事實依據(jù)！但是目前很多企業(yè)的人力資源管理工作比較被動開展，同時比較零散，不成體系，缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃，這是制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴(yán)重問題！
那么如何在企業(yè)進(jìn)行年度人力資源工作盤點和規(guī)劃，制定符合企業(yè)現(xiàn)在和將來發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，有哪些方法和工具？實施步驟和流程又該如何設(shè)計？
本課程從實戰(zhàn)角度出發(fā)，從理論到工具，系統(tǒng)的講解企業(yè)年度人力資源工作盤點與規(guī)劃的流程與方法，幫助學(xué)員掌握相應(yīng)的工具與表格，提升企業(yè)整體人力資源規(guī)劃能力，達(dá)到以人力資源促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的目的！
課程收益：
1、提升各級管理者人力資源規(guī)劃與年度盤點的能力
2、學(xué)習(xí)人力資源年度規(guī)劃與盤點的基本理論與方法
3、掌握常用人力資源規(guī)劃與盤點工具和工作方法的應(yīng)用技巧
4、通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，提高各級管理者的人力資源管理綜合素質(zhì)和應(yīng)用水平
課程大綱：
第一部分：人力資源盤點
一、人力資源盤點的功能與目的
二、人力資源管理的基本業(yè)務(wù)盤點
1、基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)
2、事務(wù)性業(yè)務(wù)
3、拓展性業(yè)務(wù)
4、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)
三、人力資源盤點的框架模型
四、人力資源盤點的流程步驟
五、人力資源盤點的時機(jī)
1、定期盤點
2、不定期盤點
3、重大事件盤點
六、人力資源盤點的內(nèi)容
1、人力資本基礎(chǔ)能力盤點
A、人力資源數(shù)量
B、人力資源能力素質(zhì)
C、人力資源工作狀態(tài)
2、人力資源管理能力盤點
A、人力資源管理者的管理能力
B、非人力資源管理者的管理能力
3、人力資源系統(tǒng)效能盤點
A、人力資源成本
B、人力資源管理效率
七、人力資源盤點工具與方法
1、資料查閱法
2、問卷調(diào)研法
3、訪談研討法
4、績效考核法
5、素質(zhì)測評法
八、人力資源盤點常用指標(biāo)
1、人員數(shù)量指標(biāo)
2、人員結(jié)構(gòu)指標(biāo)
3、人力資源管理能力指標(biāo)
4、人力資源系統(tǒng)效能指標(biāo)
九、人力資源盤點報告撰寫技能
案例分享：某知名企業(yè)年度人力資源盤點報告解析
第二部分：人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃含義
二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1、戰(zhàn)略規(guī)劃
2、組織規(guī)劃
3、制度規(guī)劃
4、人員規(guī)劃
5、費用規(guī)劃
三、人力資源規(guī)劃人員組成結(jié)構(gòu)
1、企業(yè)高層管理者
2、人力資源部人員
3、其他職能部門主管
4、其他專家
四、人力資源規(guī)劃程序與步驟
步驟一、企業(yè)環(huán)境分析
步驟二、人力資源現(xiàn)狀盤點與分析
步驟三、人力資源需求分析
步驟四、人力資源外部供給預(yù)測
步驟五、人力資源規(guī)劃目標(biāo)確定
步驟六、擬定具體行動計劃
五、人力資源規(guī)劃與盤點工具運用
工具一：人力資源現(xiàn)狀盤點分析表
工具二：SWOT分析法
工具三：人力成本分析表
工具四：企業(yè)戰(zhàn)略分解圖
工具五：年度人力資源規(guī)劃流程圖
案例解析：某知名企業(yè)年度人力資源規(guī)劃工作報告解析
聯(lián)系方式
總機(jī)：0755-27960900
郵箱: sjfc@ceo580.com
感謝您對 世紀(jì)方策管理咨詢集團(tuán)的大力支持
]]>